NOTE D’INFORMATION

Aide à l’employeur pour la gestion de la santé et de la sécurité au travail 

Chers clients, 

Depuis le 1^er juillet 2012 les entreprises sont tenues de désigner un « responsable sécurité ». Le « responsable sécurité » a pour rôle principal la prise en charge des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise.

L’employeur a deux alternatives pour remplir cette obligation : désigner un salarié ou, s'il ne dispose pas de ressources internes suffisantes, recourir à un intervenant externe. 

1.      La désignation d'un salarié dans l'entreprise

Il convient d'obtenir l'avis du CHSCT (Comité d'Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail, pour les entreprises d’au moins 50 salariés),  avant toute désignation de salarié comme responsable sécurité, ou à défaut des délégués du personnel (pour les établissements d’au moins 11 salariés). Si l’entreprise n’est dotée d’aucune de ces institutions représentatives du personnel l’employeur fait appel directement à l’intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) de son choix.

L'article L 4644-1 du Code du travail dispose que le salarié nommé doit être "compétent" et qu’il peut bénéficier d’une formation en matière de santé et de sécurité au travail à sa demande. 

Désignation

Un écrit entre l’employeur et chaque personne désignée n’est pas obligatoire. Toutefois, s’il s’agit d’un recrutement, un contrat de travail écrit peut bien entendu apporter toutes précisions sur les activités confiées et les modalités d’exercice de la mission.S’il s’agit de confier la mission à une personne déjà présente dans l’entreprise, un avenant à son contrat de travail peut également mentionner ces éléments, étant précisé que la signature d’un tel avenant ne peut être imposée au salarié s’il s’agit de l’attribution de tâches nouvelles modifiant la nature de ses fonctions. Il s’agit en effet dans ce cas d’une modification de son contrat de travail. 

Compétences

Le code du travail ne fixe aucune exigence de diplôme ou d’expérience professionnelle pour la désignation de la personne compétente.Il appartient donc à l’employeur qui recrute ou qui désigne une personne pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels, de s’assurer de sa compétence, au travers de ses diplômes et/ou de son expérience professionnelle. La personne désignée peut également être un salarié bénéficiant d’une délégation de pouvoir dans le domaine de la santé-sécurité.   

Missions confiées

Les missions confiées à ce salarié comprennent à la fois une démarche d’évaluation des risques,  notamment par la réalisation de diagnostics, une démarche d’élaboration et de planification d’actions s’inscrivant dans la démarche de prévention de l’employeur, et un suivi de la mise en œuvre de ces actions.Ceci implique qu’il dispose des moyens requis (article R.4644-1 du code du travail) et d’une certaine autonomie. 

Formation

Ce salarié peut bénéficier, à sa demande, d’une formation en matière de santé au travail dans les conditions prévues pour la formation dispensée aux représentants du personnel au CHSCT (article L.4644-1, al.2 du code du travail).La durée de cette formation est donc de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés et de 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés.Cette formation est à la charge de l’employeur dans les mêmes conditions que pour les membres du CHSCT.L’employeur peut également organiser une formation pour la personne désignée, alors même qu’elle n’a pas demandé à bénéficier d’une formation. 

Responsabilité du salarié désigné

La désignation d’une personne compétente pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels n’a donc pas pour effet de transférer la responsabilité de l’employeur dans le domaine de la santé et sécurité du travail à cette personne.Toutefois cette responsabilité peut lui être transférée en cas de délégation de pouvoir de l’employeur.La délégation de pouvoir n’est valable que si le délégataire est investi de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission. Ce salarié désigné n’est pas un salarié protégé.  

2.      L’intervention d’un intervenant dans l’entreprise 

A défaut de désignation d’un salarié, l’employeur peut faire appel à l'un des intervenants externes suivants :

§  Intervenant en prévention des risques du service de santé au travail interentreprises auquel adhère l'employeur, 

§  Intervenant en prévention enregistrés auprès des DIRECCTE. Dans ce cas, l'employeur devra conclure avec cet intervenant une convention dont le contenu est défini à l'article R 4644-2 du Code du travail. Cet intervenant aura accès aux documents relatifs à l'hygiène et à la sécurité obligatoire dans l'entreprise     

§  Services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), dans le cadre des programmes de prévention mentionnés à l'article L 422-5 du Code de la Sécurité sociale.

§  Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) pour les entreprises de ce secteur

§  Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) Dans ce cadre, l’IPRP auquel l’employeur fait appel a vocation à exercer la même mission que celle du salarié désigné, le cas échéant, par l’employeur, à savoir une mission d’évaluation générale des risques et de définition d’actions de prévention.Il doit donc avoir des compétences lui permettant de répondre à cette mission à caractère généraliste. 

L’organisme auquel il est fait appel peut choisir d’intervenir, ou pas, dans l’entreprise qui en fait la demande en fonction de son secteur d’activité, de sa taille ou encore de ses caractéristiques en matière de risques professionnels et de population concernée.Il peut par ailleurs conditionner son intervention à certains engagements de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels au regard de la démarche de prévention déjà engagée ou des priorités d’action, définies par l’organisme ou par l’entreprise. 

Dans tous les cas, lorsque l'employeur aura recours à l'un de ces intervenants ou organismes, il devra informer son service de santé au travail de cette intervention, ainsi que des résultats des études effectuées dans ce cadre.